Оценка результативности

Видя, что руководитель не ценит старания, хорошо работающие подчиненные перестают стараться и начинают работать как все — а чего напрягаться? Плохо работающие подчиненные делают работу все хуже и хуже — а чего бояться? Нормально работающие подчиненные, видя, что хорошая работа не поощряется, плохая работа не наказуема, расслабляются... Знакомая картина?


Руководителю важно создать в голове у подчиненных связку между деньгами и результатами. Если руководитель отслеживает и оценивает результаты работы, подчиненные вынуждены работать на результат. Начните оценивать регулярно работу подчиненных и дисциплину. Привяжите размер премии к результативности и вы исправите такую ситуацию за пару - тройку месяцев.

Оценивайте результаты достижения целей в разделе «Оценка».
Важные моменты в оценке результативности
Почему оцениваем работу по целям
Определяя цели, руководитель формулирует главные приоритеты работы подчиненного в среднесрочной перспективе.
Что может быть важнее, чем результативность работы подчиненного по целям? Правильно, ничего.
Почему необходимо оценивать регулярно
Необходимо воздействовать на производственное поведение подчиненного и направлять его в нужную сторону.
Если делать это нерегулярно, то толку не будет.
Периодичность оценки
Ежедневная оценка актуальна для специалистов, которые работают на важных участках.
Оценка раз в неделю будет уместна для большинства младших и средних руководителей.
Два раза или один раз в месяц оценка уместна для старших руководителей и директоров.
Еженедельная оценка
Для еженедельников определите конкретный день. Этот день будет известен подчиненным.
Вы получите уведомление
Если наступит срок оценки работы подчиненного, руководитель получит напоминание.
Какие оценки вы можете выставить
Оценки «+2» и «+1,5» означают, что вы выражаете благодарность подчиненному и премируете его за хорошую работу.
Оценка «+1» означает, что результативность равна 100%.
Оценка «0,5» означает, что подчиненный частично справился с работой.
Оценка «0» означает, что подчиненный не достиг требуемых результатов.
Оценки «-1» и «-2» означают, что подчиненный оштрафован за глупые действия или бездействие.
При желании вы можете выставлять и промежуточные оценки.
Как считается результативность
4 недели / 5 оценок за неделю.
Средняя оценка вторую неделю в примере = (+1 +1 + 1 + 2 +1,5) / 5 = 1,3
Результативность за третью неделю = 20% *1,3 = 26% результативности.
В примере на изображении результативность по итогам двух недель составила 63% = (30+33)
Сумма оценок за месяц покажет общую результативность подчиненного за месяц.
Если результативность за месяц составит 130%, то вы выплачиваете дополнительную премию подчиненному.
Если результативность за месяц составит 80%, то вы, наоборот, удерживаете часть премии.
Все просто, честно и прозрачно.
Как указывать премию подчиненного в контракте
Сумму, которую вы оговариваете при приеме на работу, разделите на 2 равные части.
Первые 50% — это будет оклад, и вторые 50% — премия. Так и впишите в контракт.
Если подчиненный работает нормально (результативность = 100%), то он получит оклад + оговоренную в контракте премию.
Если его результативность менее 50%, то это значит, что вы должны выплатить ему только оклад (премия равна нулю).
Если его результативность составила 200%, то это означает, что он заработал оклад (50%) + премию в размере 150%.
Такая система справедлива: есть результаты — есть премии, нет результатов — довольствуйся окладом.
Нужно ли вам комментировать оценки
Подчиненному будет гораздо понятнее, если вы будете оставлять комментарий к позитивным или негативным оценкам.
Подчиненный может показать вам свое мнение о своей работе
Перед днем оценки каждый подчиненный получает уведомление в разделе «Оценка». Подчиненный должен оценить свою работу и выставить сам себе самооценки. Самооценка подчиненного ни к чему не обязывает вас при выставлении оценок.
Тем не менее, видя самооценки, вы будете понимать, что как подчиненный думает о своей работе.
Что делать при встрече по итогам работы
Обсуждать достигнутые результаты и обсуждать проблемные моменты,
выставлять оценки, благодарить за нормальную и хорошую работы и указывать на недостатки при плохой работе,
поручать новые задачи.
Настройте удобный график оценки и укажите время встреч
Перейдите в подраздел «График оценки». Определите удобный для вас график оценки подчиненных.
Например, два дня в неделю вы можете посвятить общению с подчиненными и подведению итогов работы,
а оставшиеся три дня заниматься своими индивидуальными задачами.
Как контролировать график оценки опосредованных подчиненных
В этом же разделе вы можете контролировать график оценки опосредованных подчиненных.
Нажмите на папку возле руководителя, чтобы увидеть его подчиненных.
Как оценивать ежедневников
Распечатайте форму оценки подчиненных с ежедневной оценкой. По результату рабочего дня выставляйте оценки.
Утром просто переносите оценки в программу AGM.
Как учитывать отработанное время
Для подчиненных с ежедневной оценкой вы можете выбрать оценку с учетом отработанного времени.
Это позволит автоматически рассчитывать заработанные деньги с учетом отработанных часов.
Как выглядит расчет результативности с учетом часов для подчиненного
Чтобы посмотреть расчет, наведите мышкой на «Показать».
Учитывайте отработанное время в разделе «Учет времени»
Чтобы расчет результативности с учетом часов был верным, вам необходимо точно учитывать отработанное подчиненным время в разделе «Учет времени».
История оценки подчиненных
В подразделе «Подчиненные» можно увидеть результаты выставления оценок по всем подчиненным.
Как создать отчет для бухгалтерии
Перейдите в подраздел «Подчиненные» и нажмите «+отчет». Будет создан файл с оценками подчиненных за прошедший месяц.
Когда лучше менять периодичность оценки подчиненного
Изменение периодичности, как и изменение целей, лучше делать в начале месяца.
Почему оценка работы подчиненного может не приносить результатов
Вы можете столкнуться с тем, что система оценки работы «не работает». Подчиненный как работал плохо, так и продолжает.
В этом случае вам необходимо заменить его на нормального специалиста.
Почему некоторые руководители продолжают работать с бестолковыми подчиненными
Многие руководители хорошо понимают, что подчиненные не соответствуют требованиям, но продолжают держать их в штате. Причина их бездействия банальна: чтобы заменить подчиненного, нужно искать замену, увольнять, оформлять на работу… Делать всю эту работу совсем не хочется. Вы должны отслеживать такое поведение подчиненных руководителей и вынуждать заниматься подбором правильных работников.
Как контролировать подчиненных руководителей
Перейдите в подраздел «Подчиненные». Нажмите на папку возле подчиненного руководителя и откройте его подчиненных.
Эффективность
Перейдите в раздел «Персонал → Эффективность».

В этом подразделе вы видите сводную информацию об эффективности работы подчиненного и можете оценить, как подчиненные вам руководители оценивают работу подчиненных.
Что делать
1
Определите цели работы и критерии оценки.
2
Определите периодичность оценки и сообщите подчиненному.
3
Оценивайте достижение целей подчиненными.
4
Выплачивайте премии в зависимости от результатов работы.
Ваши выгоды
Подчиненный будет четко понимать ваше мнение о его работе.
Вы сможете влиять на подчиненных и повышать эффективность их работы.
При увольнении подчиненного руководителя вам будет гораздо проще передать дела новому руководителю, если информация о результативности его подчиненных до этого была формализована в AGM.
Вновь назначенный руководитель сможет быстро ознакомиться с результативностью каждого подчиненного.
Руководители смогут контролировать, как подчиненные руководители оценивают работу своих подчиненных.